近日，某公司男子休息日工作要求公司付加班费仲裁获胜，公司不服起诉至法院败诉，最终双方均确认该男子在职期间休息日工作10天且未安排调休，公司已就此支付1700元值班报酬，故应向其支付上述期间休息日加班费差额5837.94元。 我们来看看这位小哥是如何争取自己休息日的加班费。 王先生（化姓）在公司担任会务，执行每周工作五天，每天工作八小时的标准工时制。因与公司就休息日期间工作性质属于加班还是值班存在争议，王先生申请劳动仲裁，要求公司支付加班费差额。仲裁委对王先生的仲裁申请予以支持。后公司不服仲裁裁决结果，起诉至法院。北京海淀法院7月7日发布了该案判决结果。经审理，认定上述期间工作性质为加班，判决公司支付王先生加班费差额5837.94元。 原告白云公司（化名）诉称，王先生系其公司员工，王先生在职期间公司所安排其周末值班，并非加班，且已支付王先生值班费，故无需向王支付加班费，即便判令其公司支付加班费，亦应扣除已支付部分。 被告王先生辩称，同意仲裁裁决结果，不同意白云公司的诉讼请求，其工作内容为会务工作，而白云公司常于休息日召开紧急会议，会议时长、会议参会人数、会议召集难度、会场布置难度远超日常会议，且该工作期间无休息，故应认定工作性质为加班。 法院经审理后认为，值班通常系指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。 而该案中，白云公司安排王先生休息日上岗工作，工作内容与平时一致，并不属于值班的范畴。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。双方均确认王先生在职期间休息日工作10天且未安排调休，白云公司已就此支付1700元值班报酬，故应向王先生支付上述期间休息日加班费差额5837.94元。法院最终作出上述判决。 宣判后，双方均提起上诉，二审维持原判。该判决现已生效。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 加班与值班存在如下差别： 其一，工作目的不同。 加班是为了继续未完成的经营性工作，保障正常工作成果的产出，值班是为了保证生产经营的连续性、稳定性，避免突发事件和意外事件的发生； 其二，工作内容不同。 加班的本质系正常工作的延伸，故工作内容与正常工作期间一致，而值班的工作内容具有非生产性的特点，主要是基于单位安全、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的工作； 其三，工作强度不同。 加班与正常工作的工作强度无异，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。 司法实践中，通常将以下情形认定为值班： 其一，用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；其二，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，在值班期间可以休息的。 2021年上海市人社局发布推文，中秋节当天（9月21日）单位如果安排了加班，无论所在岗位是哪种工时制度，都要另行支付三倍日工资；9月19日和20日，实行标准工时制的企业可选择给予补休或另支付双倍日工资。 也就是说，中秋节第一天，无论所在岗位是哪种工时制度，都要另行支付三倍日工资，后两天才实行标准工时制的企业可选择给予补休或另支付双倍日工资。 计算公式 三倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 双倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 每小时加班工资=日加班工资÷8 更多说明 1、21.75天为平均每月计薪天数。 2、加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定： （1）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。 （2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。 （3）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。 3、加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。目前，本市的月最低工资标准为2590元。
